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  • 马须伦代表等:“发市场化薪酬,超了工资总额咋办?”

    来源:www.goldenwaves.cn 发布时间:2019-12-02

    中国企业研究院首席研究员李锦也认为,市场化选聘国企高管可以先从一些专业性较强的岗位做起,如首席财务官、首席分析师、首席信息官等。这些岗位在不同企业之间是通用的,市场上也有成熟的薪酬体系供参考。

    优秀人才哪里选拔?

    国企搞用人制度改革,需要大量的优秀职业经理人供给。全国政协委员、知名经济学家厉以宁之前表示,一些发达国家从19世纪晚期就开始试用职业经理人制度。相比之下,中国起步比较晚,目前最缺成熟的职业经理人市场。

    中国企业发展与改革研究会副会长周放生说:“真正的将军都是从战场上出来的。民企和外企已经培养了一批职业经理人,国企内部也有很多优秀人才,等待合适的条件和环境去发掘。”

    从发达国家的经验看,国企选聘职业经理人的视野非常宽广。如新加坡国企的职业经理人面向全球招聘,来自马来西亚、印度、中国等不同国家。

    中国企业在改革中也可以做到“不拘一格降人才”。全国人大代表、五矿集团董事长何文波说,五矿在国际铜矿开发方面大量使用外籍职业经理人。“这些外籍高管的职业操守非常好,没有损坏企业利益的事情发生。”

    配套措施如何跟上?

    市场化的选人用人,必须要配备市场化的薪酬。

    “我们之前在一些部门试点市场化用人和薪酬改革,很快遇到了问题:现在国资委对国企工资总额管理非常严格,发市场化薪水,超过了这个额度咋办?”马须伦建议,抓紧研究制定切实的细则,不妨对试点的子公司或部门工资总额进行单列,这样改革才能落地。他同时指出,管理市场化选聘的人才,必须和国企现有的干部管理制度区分开来。

    展望未来,周放生认为,既然下决心搞用人和薪酬分配改革,步子不妨迈得大一些。“像以前那样拿出一两个经营层副职搞市场选聘,效果可能不会太好。道理很简单,差不多的身份,坐在同一个屋子里,行政任命的人拿50万元,市场选聘的人拿200万元,怎么能长期持续下去?不妨从总经理开始,整个经营班子都聘请职业经理人,营造一个整体的市场化氛围,通过试点积累经验。”

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